Guía completa sobre la evaluación 180 grados para mejorar el desempeño laboral

La evaluación 180 grados es un método de revisión frecuentemente empleado por el área de recursos humanos de las empresas. Sin embargo, existen muchas posibilidades de formato y diversos criterios de evaluación para cada tipo de trabajador.

En este artículo, analizaremos en profundidad los siguientes temas:

• cómo es la evaluación 180 grados, ejemplos incluidos;
• qué indicadores de productividad se usan de medida;
• qué aspectos fortalezas y debilidades tiene;
• y en qué consiste el proceso de evaluación.

¿Qué es la evaluación 180 grados y por qué deberías conocerla?

El objetivo es obtener información relevante para formar una visión integral de su performance laboral y de las áreas de mejora. Para que el sistema funcione, es importante que los supervisores hayan tenido la oportunidad de trabajar con el empleado que se va a evaluar.

Los evaluadores no son solamente los gerentes de área y los colegas, sino los mismos empleados. Por eso se le llama «método de evaluación 180º»: el trabajador es evaluado al mismo tiempo que ofrece una autoevaluación de su desempeño. Estos dos roles son fundamentales en la retroalimentación entre el superior y la persona a su cargo.

El método de evaluación 180 puede tomar como base las siguientes pautas:

• Formación, competencias técnicas y habilidades requeridas para el puesto
• Cumplimiento de objetivos y metas de producción (previamente comunicados) dentro del plazo estipulado
• Estrategias de automatización para mejorar el funcionamiento de las actividades

Comparación con evaluaciones más amplias como 270 y 360 grados

El éxito de la evaluación radica en su flexibilidad, es decir, su capacidad de involucrar a distintos actores en el proceso según convenga para alcanzar mejores resultados.

Cada tipo de evaluación se distingue por la colaboración de personas con diferentes funciones dentro de la empresa. Por ejemplo, en una evaluación 180 grados, un empleado es evaluado por su gerente y compañeros de equipo, pero no incluye a los subordinados. El diseño 180° es el más común, pero también existen las siguientes dinámicas:

• Evaluación 90 grados. La evaluación del desempeño tiene una única dirección, ya que solo el responsable directo está involucrado en determinar el valor de sus empleados. Los mánagers ofrecen solo su punto de vista, lo que puede traer problemas: al no dejar que otra voz se exprese, la objetividad es cuestionable.
• Evaluación 270 grados. En este tipo de seguimiento, los miembros del equipo evaluador opinan sobre su superior directo. Este enfoque, conocido como upward review, ofrece críticas constructivas con cuestionarios abiertos o anónimos para acercar a jefes y empleados.
• Evaluación 360 grados. Aquí la evaluación tiene un alcance mayor, ya que incluye la participación de jefes, compañeros subordinados y a veces clientes y proveedores. Esta iniciativa busca realizar un análisis integral de todo el ciclo productivo, donde los empleados pueden recibir contribuciones a su trabajo desde distintas perspectivas. Esta apertura del proceso tiene el propósito de garantizar una evaluación con transparencia total, pero existe una dificultad evidente de gestión y recursos. Aquí se evalúan las habilidades duras y blandas.

Importancia de la evaluación 180 grados en las empresas modernas

Este tipo de evaluación se considera un método eficaz y constructivo para evaluar el desempeño en muchas empresas, ya que no deja afuera al trabajador.

En las evaluaciones tradicionales, considerar solo la opinión del gerente cierra el diálogo con sus subordinados, quienes pueden sentirse bajo amenaza de represalias o incluso de despido si su desempeño no es el ideal. Los trabajadores dejarán de confiar en este método de evaluación y no se esforzarán en mejorar donde sea necesario.

En cambio, la evaluación 180 grados les permite a los empleados completar una encuesta de autoevaluación antes de la reunión de revisión con su gerente. Esto los deja más preparados para comprender el feedback y más predispuestos a mejorar su desempeño. Como resultados, se construye un espacio seguro para expresar dudas, hacer sugerencias y hacer reconocimientos al trabajo bien hecho.

Evaluación 180 grados: ventajas y desventajas

Ventajas clave de aplicar la evaluación de desempeño 180 grados

Gracias a la evaluación 180 grados, las empresas pueden obtener beneficios generales en distintas áreas. Veamos algunos de los más comunes:

• Facilidad de implementación. La evaluación 180 grados es más manejable y menos compleja de implementar que una evaluación 360° completa.
• Feedback más objetivo. Una evaluación de este tipo aumenta su credibilidad, ya que las respuestas y comentarios provienen de diferentes ángulos.
• Mejora de comunicación interna. La evaluación de 180 grados fomenta un diálogo abierto y constructivo entre supervisor y empleado, lo que fortalece la relación laboral.
• Aumento de transparencia. La evaluación 180 grados permite a los empleados conocer cómo les valora su superior y mejora la autoconsciencia.
• Identificación de puntos de mejora. A través de la lectura de datos de cada trabajador, los managers pueden detectar rápidamente áreas de mejora y oportunidades de crecimiento para el talento.
• Alineación de expectativas de la empresa. Este mecanismo de evaluación posibilita la definición de objetivos claros y realistas en base al desempeño del trabajador.
• Aumento de la motivación en los empleados. Los empleados que se sienten escuchados y considerados tienden a trabajar con mayor motivación y dedicación.

Desventajas y desafíos comunes en la evaluación 180 grados

A continuación, veremos las desventajas del programa 180 años y sus desafíos según la manera en que se implemente:

• Posible insuficiencia. La evaluación de 180 grados no incluye el feedback de subordinados ni de clientes externos, lo que puede dejar fuera información crucial para roles de alta exposición (por ejemplo, con empleados que trabajen en atención al cliente).
• Miedo o resistencia. El comportamiento de los empleados puede impedir la revisión si estos no son avisados debidamente o si no están acostumbrados a ser evaluados. Debe dejarse en claro que este proceso no es un juicio moral para despedirlos, sino una ayuda en su desarrollo profesional.
• Riesgo de sesgos personales. La efectividad de la evaluación dependerá de cuán objetivas sean las entrevistas y, por supuesto, del compromiso de los evaluadores. Por ejemplo, las relaciones personales pueden distorsionar los resultados.

Paso a paso: cómo implementar una evaluación 180 grados efectiva

La aplicación del modelo de evaluación de desempeño 180 grados varía en cada caso particular. El modo de implementación depende del proceso de trabajo, del número de empleados y del tipo de negocio en cuestión. Veamos cómo llevar a cabo cada parte del plan:

1. Establecimiento de objetivos. Las tareas y los cuestionarios dependerán de lo que se esté buscando: determinar qué empleados requieren capacitación o entrenamiento, ajustar las responsabilidades de los trabajadores o mejorar el rendimiento a largo plazo. La comprensión de las necesidades ayudará a pensar en la mejor solución.
2. Visualizar el organigrama de la empresa. Debes contar con una representación visual de la jerarquía laboral, es decir, de cómo se organizan los trabajadores y cuáles son los roles de liderazgo. Entender los contextos de trabajo y la estructura de poder te ayudará a entender qué personas podrán verse implicadas en la evaluación de un empleado.
3. Determinar el personal a evaluar y sus funciones. Analiza el cargo que desempeña cada trabajador, sus responsabilidades y su desarrollo profesional, por ejemplo, su carrera, su experiencia en el puesto o sus capacitaciones previas.
4. Definir los criterios de evaluación y sus responsables. Para realizar una evaluación adecuada, debes saber qué cosas deben incluirse en los formularios de evaluación, es decir, qué competencias y resultados se evaluarán. Además, debes identificar quiénes realizarán la evaluación.
5. Preparar el proceso de evaluación 180. Debes conformar un calendario de libre acceso donde se especifique en qué días tendrá lugar la evaluación y la autoevaluación, por qué plataforma será y cuándo ocurrirán las entrevistas a los trabajadores.
6. Determinar nuevos objetivos según los resultados. El proceso de evaluación debe traducirse en un plan de desarrollo personal para cada trabajador mediante el cual podrá mejorar su desempeño integral. Quizás sea necesario organizar una capacitación a gran escala para toda la planta.

En empresas grandes, la evaluación puede ser un proceso largo y complejo de coordinar. Por eso, muchas organizaciones hacen uso de learning management systems (LMS) para automatizar la consecución de pasos. El software de iSpring LMS ofrece a las empresas una plataforma educativa que permite comunicar las etapas de la evaluación a toda la planta, usar plantillas con preguntas específicas para la tarea y programar reuniones de personal. Ofrecemos diferentes estructuras de cursos según la industria para optimizar la retroalimentación. Además, el aprendizaje por módulos permite capacitizar a los supervisores desde cualquier dispositivo y explicar los criterios de evaluación.

Si buscas una herramienta digital que envíe los formularios, unifique la información y la filtre según lineamientos personalizados, iSpring es la opción ideal para ti.

Evaluación de desempeño 180 grados: ejemplos prácticos en acción

El tipo de evaluación 180 cambia según el rubro. Por ejemplo, una concesionaria de coches puede determinar el desempeño del empleado según la cantidad de ventas anuales. En cambio, una empresa de servicios editoriales puede considerar criterios como las palabras escritas cada hora.

En el caso de una compañía con maquinaria especializada (sobre todo si ha sido implementada recientemente), una evaluación de desempeño puede analizar qué porcentaje de los productos manufacturados ha presentado desperfectos o cuántos salieron en una cantidad concreta de tiempo (por ejemplo, por día). Esto determinará qué trabajadores necesitan ser recapacitados para usar la tecnología correctamente y cómo se sienten los empleados tras la implementación de la maquina.

Conclusiones y recomendaciones finales para tu empresa

En resumen, la evaluación 180 grados permite un análisis exhaustivo sobre el rendimiento de los empleados, lo que ayuda a detectar áreas de mejora. Ofrece ventajas como mejora en la comunicación, alineación de expectativas y detección de brechas de desempeño. Es más manejable y menos compleja de implementar que una evaluación 360° completa, pero puede resultar insuficiente o haber riesgo de parcialidad.

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FAQ

¿Qué es el método 180 grados de evaluación de desempeño?

El método 180 grados es una evaluación profesional de la performance de los empleados. Los informes provienen tanto de los mánagers y los compañeros de trabajo como de una autoevaluación de la persona a evaluar. Esto posibilita una cultura de diálogo entre jerarquías dentro de la empresa.

Evaluación 180 y 360: ¿qué diferencia hay?

La evaluación de desempeño de 180 grados obtiene feedback del superior inmediato, de los pares del empleado y de este último también, mediante una autoevaluación. En la evaluación de 360 grados, en cambio, se cuenta la opinión de los subordinados y, en ocasiones, se envían encuestas de satisfacción a clientes y proveedores. De esta forma, la metodología 360 analiza las habilidades blandas y duras.

¿Ventajas de la evaluación de desempeño 180 grados?

La evaluación 180 grados mejora la comunicación y la transparencia entre empleados y supervisores. Esto fortalece las relaciones interpersonales y crea un ambiente laboral más colaborativo. Además, le permite a los empleados recibir feedback directo sobre su desempeño, lo que les ayuda a personalizar su desarrollo profesional.