Brecha de habilidades: qué es, tipos y cómo reducirla en una empresa

La brecha de habilidades es uno de los principales desafíos a los que se enfrentan actualmente las organizaciones de diferentes regiones. Los cambios tecnológicos, la transformación digital en STEM y la aparición de nuevas formas de trabajo están modificando rápidamente las competencias que necesitan las empresas. Como consecuencia, los conocimientos y capacidades que tienen los trabajadores no siempre coinciden con los que requieren sus puestos actuales o futuros.

Identificar y reducir esta diferencia permite a las organizaciones prepararse para los cambios del mercado. Para ello, es necesario evaluar las competencias existentes, establecer prioridades y diseñar estrategias de formación y desarrollo adecuadas.

En este artículo, explicamos:

• qué es la brecha de habilidades laborales;
• qué tipos de brecha de habilidades y destrezas existen;
• cómo realizar una evaluación de la brecha de habilidades;
• y qué estrategias pueden utilizar las empresas para cerrarla.

Qué es la brecha de habilidades (skills gap) y por qué importa hoy

Dicho de otro modo, es la distancia que hay entre lo que sabe hacer una persona o un equipo y las habilidades que la organización espera de ellos para alcanzar sus objetivos.

Esta diferencia puede aparecer tanto en conocimientos técnicos como en competencias digitales, habilidades interpersonales o capacidades relacionadas con la gestión. Por ejemplo, una empresa puede contar con trabajadores con amplia experiencia en sus funciones, pero carecer de profesionales que sepan utilizar herramientas de inteligencia artificial, analizar grandes volúmenes de datos o gestionar determinados sistemas digitales.

La brecha también puede producirse entre las habilidades que requiere actualmente un puesto y las que necesitará en el futuro. En este caso, no se trata necesariamente de un déficit inmediato, sino de una necesidad que la organización debe anticipar para surfear la ola. Por eso, gestionar la brecha de habilidades no consiste únicamente en solucionar carencias, sino en prever las necesidades aún no existentes y desarrollar una cultura de aprendizaje continuo.

Por qué surge la brecha de habilidades en las organizaciones

La brecha de habilidades puede tener diferentes causas y, en muchos casos, varias de ellas aparecen simultáneamente. Analicemos en detalle algunas de ellas:

1. Transformación tecnológica. La incorporación de nuevas herramientas digitales modifica las tareas que realizan los trabajadores y genera necesidades que antes no existían. La automatización, la inteligencia artificial, el análisis de datos y la digitalización de procesos son algunos ejemplos.
2. Evolución de los puestos de trabajo. Un trabajador puede haber adquirido todas las competencias necesarias para desempeñar correctamente sus funciones y, aun así, necesitar nuevas habilidades si su puesto cambia.
3. Dificultad para encontrar determinados perfiles. Cuando una organización no consigue contratar profesionales con las capacidades que necesita, puede recurrir al desarrollo del talento interno. En este contexto, identificar la brecha de habilidades ayuda a determinar qué trabajadores podrían adquirir esas competencias mediante formación.
4. Falta de actualización. Los conocimientos profesionales no son estáticos y determinadas habilidades pueden perder relevancia con el tiempo. Una formación obtenida años atrás no garantiza que una persona disponga de todas las capacidades necesarias para responder a las demandas actuales.
5. Falta de visibilidad sobre las capacidades internas. Algunas organizaciones conocen los puestos y funciones de sus empleados, pero no tienen un mapa detallado de sus habilidades. Esto puede provocar que determinados conocimientos permanezcan ocultos y que la empresa contrate externamente capacidades que ya existen dentro de su plantilla.

Tipos de brecha de habilidades más comunes

No todas las brechas de habilidades tienen el mismo origen ni requieren las mismas soluciones. Clasificarlas permite comprender mejor qué tipo de intervención necesita cada caso. En términos generales, entre las áreas de habilidades que están adquiriendo mayor relevancia se encuentran la IA y el análisis de datos, la ciberseguridad y la alfabetización tecnológica:

• Brecha de habilidades técnicas. Se produce cuando los trabajadores no poseen determinados conocimientos técnicos necesarios para desempeñar una función. Puede afectar, por ejemplo, al manejo de un software específico, la programación, el análisis de datos, la gestión de sistemas o el conocimiento de determinados procesos profesionales.
• Brecha de habilidades digitales. Está relacionada con el uso de tecnologías y herramientas digitales. Puede ir desde competencias básicas, como utilizar determinadas plataformas de colaboración, hasta conocimientos avanzados de automatización, inteligencia artificial o análisis de datos. Las competencias digitales tienen cada vez mayor importancia porque la tecnología forma parte de prácticamente todos los ámbitos profesionales.
• Brecha de habilidades blandas. No todas las carencias están relacionadas con conocimientos técnicos. La comunicación, el liderazgo, la capacidad de trabajar en equipo, la resolución de problemas, la gestión del tiempo o la adaptación al cambio también son competencias relevantes. Una persona puede tener un excelente conocimiento técnico y, sin embargo, necesitar desarrollar habilidades de comunicación o liderazgo para asumir una posición de mayor responsabilidad.
• Brecha de habilidades de liderazgo. Este tipo de brecha aparece cuando una organización necesita desarrollar nuevos líderes o preparar a profesionales para asumir funciones de gestión. Puede incluir competencias como toma de decisiones, gestión de equipos, comunicación, delegación, resolución de conflictos y planificación estratégica.
• Brecha de habilidades relacionadas con la inteligencia artificial. La expansión de la inteligencia artificial está generando nuevas necesidades profesionales. Estas no se limitan a saber utilizar una determinada herramienta. La alfabetización en IA incluye comprender qué puede hacer un sistema de inteligencia artificial, evaluar sus resultados, reconocer sus limitaciones y utilizarlo de manera adecuada. Dependiendo del puesto, también pueden ser necesarias habilidades más avanzadas relacionadas con el análisis de datos, automatización o desarrollo de soluciones basadas en IA.

Cómo identificar la brecha de habilidades en tu empresa

Para saber qué competencias necesita desarrollar una organización, es necesario realizar una evaluación de la brecha de habilidades. Este proceso permite comparar las capacidades actuales con las que requiere el negocio.

El primer paso consiste en definir las habilidades necesarias. Para ello, conviene analizar los objetivos estratégicos de la empresa y las competencias asociadas a cada puesto. Más que crear una lista genérica de habilidades, debes identificar aquellas que realmente tienen relación con las funciones y objetivos de la organización.

A continuación, hay que determinar qué habilidades posee cada trabajador o equipo actualmente. Esta información puede obtenerse mediante diferentes herramientas: evaluaciones de desempeño, autoevaluaciones, evaluaciones realizadas por responsables o gerentes, pruebas de conocimientos y habilidades, certificaciones profesionales, entrevistas, observación del desempeño, datos de plataformas de aprendizaje e historial de formación y experiencia.

El siguiente paso consiste en comparar las habilidades actuales con las requeridas. Esta comparación permite identificar qué competencias están suficientemente desarrolladas, cuáles necesitan mejorar su eficiencia y cuáles presentan una carencia significativa.

Una matriz de habilidades puede facilitar este proceso. Por ejemplo, una empresa podría clasificar cada competencia según cuatro niveles: principiante, básico, competente y avanzado. Al cruzar el nivel actual de cada empleado con el nivel requerido para su puesto, resulta más sencillo detectar las áreas prioritarias.

También es importante distinguir entre una brecha individual y una brecha organizacional. Si una sola persona necesita mejorar una determinada habilidad, puede bastar con un plan de desarrollo individual. Si la misma carencia aparece en gran parte del equipo, probablemente sea necesario diseñar una estrategia de formación más amplia.

Estrategias efectivas para cerrar la brecha de habilidades

Una vez identificadas las competencias que faltan, la organización debe definir cómo desarrollarlas o incorporarlas. El Foro Económico Mundial, en su Future of Jobs Report 2025, proyecta la creación de 170 millones de empleos entre 2025 y 2030 en diferentes sectores del mundo empresarial. El 37% de las habilidades utilizadas en el trabajo cambiarán de aquí a 2030, así que el 59% de los trabajadores necesitará capacitación o reconversión de habilidades para ese entonces. Además, la demanda de profesionales TI se multiplicará por diez. Por suerte, el 84% de las empresas en América Latina aceleran la digitalización.

Frente a todos estos datos, el informe destaca cinco temas clave a considerar para sacar ventaja dentro del panorama industrial:

1. Apostar por el upskilling y el reskilling. El upskilling consiste en desarrollar nuevas competencias en trabajadores que continúan desempeñando funciones similares, mientras que el reskilling prepara a los empleados para asumir funciones diferentes. Ambas estrategias permiten aprovechar el talento existente y reducir la dependencia de la contratación externa. Según el Foro Económico Mundial, el 85 % de las organizaciones encuestadas espera adoptar el upskilling entre 2025 y 2030. El desarrollo de habilidades debe combinar conocimientos tecnológicos, como inteligencia artificial, big data y ciberseguridad, con competencias humanas como pensamiento creativo, resiliencia, flexibilidad, liderazgo y colaboración.
2. Facilitar la movilidad interna. Otra estrategia consiste en ayudar a los empleados a pasar de puestos cuyas funciones están disminuyendo a otros en los que existe una mayor demanda de habilidades. La movilidad interna permite conservar conocimiento y experiencia dentro de la organización al mismo tiempo que se desarrollan nuevas competencias. El Future of Jobs Report 2025 señala que el 51 % de las organizaciones encuestadas prevé realizar transiciones internas de trabajadores desde roles en declive hacia puestos en crecimiento. Esto convierte la movilidad interna en una alternativa relevante tanto para reducir la brecha de habilidades laborales como para gestionar los cambios derivados de la automatización y la transformación tecnológica.
3. Contratar por habilidades y no solo por títulos. La contratación también puede contribuir a cerrar una brecha cuando determinadas competencias no pueden desarrollarse internamente con la rapidez necesaria. El Foro Económico Mundial señala que la experiencia laboral sigue siendo el mecanismo de evaluación más utilizado, mientras que el 48 % de los empleadores espera recurrir a evaluaciones específicas de habilidades.
4. Utilizar la automatización para transformar el trabajo. Cerrar la brecha de habilidades no significa necesariamente formar al personal para que realice todas las tareas que surgen con la transformación digital. Según el Foro Económico Mundial, el 73 % de los empleadores encuestados tiene el compromiso de acelerar la automatización de procesos durante el período 2025-2030, mientras que el 63 % planea complementar o aumentar su fuerza laboral mediante nuevas tecnologías.
5. Crear una cultura de aprendizaje continuo. La evolución de las habilidades no termina después de completar un curso: las competencias requeridas por un puesto pueden cambiar a medida que aparecen nuevas tecnologías y modelos de negocio. Para gestionar este proceso, las empresas que priorizan la competitividad suelen apoyarse en un sistema de gestión de aprendizaje como iSpring LMS, que permite centralizar los contenidos de aprendizaje, organizar los temas de estudio y realizar un seguimiento activo del progreso de los empleados.

Cómo diseñar un plan de formación que realmente cierre la brecha

Detectar una carencia en el análisis de la brecha de habilidades no significa automáticamente que un curso de Recursos Humanos vaya a solucionarla. En realidad, el éxito de la formación depende de evitar la desconexión entre las necesidades concretas de la organización y de sus trabajadores.

El paso 1 consiste en priorizar las brechas detectadas. No todas tienen la misma importancia. Una habilidad directamente relacionada con un objetivo estratégico o con un cambio tecnológico inminente debería recibir mayor atención que una competencia cuya necesidad sea secundaria.

Después, es necesario establecer objetivos de aprendizaje concretos. En lugar de plantear que un trabajador debe «mejorar sus competencias digitales», es más útil definir objetivos específicos, como aprender a utilizar una determinada herramienta, interpretar un informe de datos o automatizar un proceso.

El contenido debe combinar teoría y práctica. Una formación centrada exclusivamente en conceptos puede no ser suficiente para modificar el desempeño. Por eso, conviene incorporar ejercicios, casos prácticos, simulaciones y proyectos relacionados con las tareas reales de los participantes.

También es importante seleccionar el formato adecuado. Dependiendo de la competencia, puede ser más eficaz una formación presencial, un curso online, una experiencia de aprendizaje híbrida, un programa de mentoring o una combinación de varias modalidades. Una plataforma de gestión del aprendizaje como iSpring LMS puede facilitar la implementación de este tipo de planes. Permite centralizar cursos y recursos de formación, asignar contenidos a distintos grupos de trabajadores y organizar itinerarios de aprendizaje según las competencias que cada persona necesita desarrollar.

Una vez completada la formación, la empresa debe evaluar si la brecha realmente se ha reducido. Para ello, puede comparar los resultados obtenidos antes y después del programa, analizar indicadores de desempeño o realizar nuevas evaluaciones de habilidades.

Si deseas saber cómo iSpring LMS puede ayudarte a cerrar la brecha de habilidades en tu compañía, ponte en contacto con uno de nuestros especialistas. Y si te gusta la lectura, puedes buscar más artículos en nuestro blog.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son algunos ejemplos de brechas de habilidades?

Algunos ejemplos son la falta de conocimientos en inteligencia artificial, análisis de datos, ciberseguridad o determinadas herramientas digitales. También existen brechas relacionadas con habilidades blandas, como comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, gestión del tiempo y resolución de problemas. Un ejemplo claro puede ser el de una empresa que puede implementar una nueva plataforma de análisis de datos, pero descubre que parte de su plantilla no sabe utilizarla.

¿Cuál es una de las principales causas de la brecha de habilidades?

Una de las principales causas es la rápida evolución de la tecnología y de las necesidades del mercado laboral. Las empresas incorporan nuevas herramientas y procesos que requieren competencias diferentes, mientras que los conocimientos de los trabajadores no siempre se actualizan al mismo ritmo. También pueden influir la falta de formación continua, los cambios en los puestos de trabajo y la dificultad para encontrar determinados perfiles en el mercado laboral.

¿Qué es la teoría de la brecha de habilidades?

La teoría de la brecha de habilidades parte de la idea de que puede existir una diferencia entre las competencias que poseen los trabajadores y las que necesitan las organizaciones para cubrir sus puestos y alcanzar sus objetivos. Desde esta perspectiva, identificar esa diferencia permite determinar qué habilidades deben desarrollarse mediante formación, experiencia, movilidad interna o contratación. En la práctica, el concepto se utiliza para analizar las necesidades de talento de una organización y diseñar estrategias destinadas a reducir la distancia entre las capacidades actuales y las competencias requeridas.