La contratación del mejor talento es un aspecto fundamental para constituir una empresa exitosa. Pero la otra cara de la moneda es retener a ese talento a largo plazo.
La rotación de personal no solo interrumple los flujos de trabajo, sino que también incurre en grandes costos de reclutamiento, capacitación y pérdida de la productividad. Conforme las empresas se esfuerzan para crear entornos laborales que retengan a profesionales capacitados, la búsqueda de estrategias para reducir la rotación de personal se vuelve una prioridad.
Por ello, en este artículo exploramos distintos enfoques efectivos sobre cómo evitar la rotación de personal que van más allá de las prácticas tradicionales de recursos humanos para ayudar a las organizaciones a conformar equipos resilientes y establecer su reputación como empleadores.
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¿Qué es la rotación de personal?
Antes de profundizar en las estrategias para reducir la rotación, es importante entender qué engloba el término y por qué es una preocupación para los negocios.
La rotación de personal, también conocida como la rotación de empleados o deserción, representa el índice en el que los empleados dejan la empresa y son subsecuentemente sustituidos. Esta métrica a menudo se expresa en un porcentaje de la fuerza de trabajo total, por lo que también es referida como «tasa de rotación».
Una alta rotación de personal en una organización puede ser un síntoma de varios problemas subyacentes. Estos pueden ir desde insatisfacción por las condiciones del puesto de trabajo, la falta de oportunidades de crecimiento o mala gestión a problemas más sistémicos como una cultura de trabajo tóxica.
Entender las razones detrás de la rotación de empleados es el primer paso para el desarrollo de soluciones efectivas.
Tipos de rotación de personal
Existen dos tipos principales de rotación de personal:
1. Rotación voluntaria. Esta ocurre cuando los trabajadores deciden dejar la organización de manera voluntaria. Algunas de las razones pueden incluír la búsqueda de mejores importunidades, la insatisfacción con el ámbito laboral o un desajuste entre los valores personales del empleado y la cultura de la compañía.
2. Rotación involuntaria. En contraste, la rotación involuntaria sucede cuando los empleados son despedidos por la propia empresa. Esto puede ser debido a problemas con el desempeño, reestructuración interna de la organización u otras decisiones de negocio.
Reconocer los tipos específicos de rotación dentro de una organización proporciona una perspectiva más profunda acerca de las áreas de mejora, lo que permite en última instancia tener mejores estrategias de retención para atender las causas asociadas con cada tipo.
Rotación de empleados funcional vs disfuncional
Existe otra categorización de la rotación según el contexto y las causas más profundas que llevan a un empleado a dejar la organización.
El primer tipo es la rotación funcional. En esta, los empleados dejan la empresa debido a que encontraron mejores oportunidades en otro lado. A menudo, este es un tipo sano de rotación pues se deriva de un deseo de avanzar en la carrera profesional, una mejor compensación, beneficios o prestaciones o simplemente la búsqueda de un ámbito de trabajo más adecuado para el perfil del empleado.
Impacto: aunque la rotación funcional puede ser una parte natural de la progresión profesional, un índice de rotación excesivo puede indicar problemas relacionados con la satisfacción de los empleados o la falta de oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
Del otro lado del especto, nos encontramos con la rotación disfuncional, la cual ocurre cuando colaboradores de alto desempeño deciden presentar su renuncia por motivos como la insatisfacción con el ámbito laboral, falta de reconocimiento, tensión entre el personal o falta de reconocimiento.
Este es el tipo de rotación de personal que las empresas querrán evitar a toda costa, pues apunta a problemas internos más profundos en distintos niveles que requieren atención inmediata.
Impacto: la pérdida de talentos clave debido a una rotación disfuncional puede tener un grave impacto en la productividad y la moral. Identificar y abordar las causas profundas de la insatisfacción es crucial para mitigar este tipo de rotación.
Beneficios de la retención de talento
La retención del talento ha evolucionado de ser un simple objetivo organizacional a un imperativo estratégico para las compañías.
Además de la meta inmediata de reducir la rotación de personal, incentivar un ambiente que prioriza la retención de los empleados trae consigo diversos beneficios tanto para los individuos como para la empresa en general.
1. Ahorro de costes
Impacto financiero: los costes asociados a la contratación, incorporación y formación de nuevos empleados pueden ser considerables. Al retener el talento existente, las organizaciones evitan los gastos recurrentes ligados al ciclo de vida del empleado, lo que se traduce en un importante ahorro de costes a lo largo del tiempo.
Esto puede permitir que la empresa destine valiosos recursos a otras área o departamento como la formación de empleados, recursos humanos o servicio al cliente.
2. Conocimiento y experiencia organizacional
Continuidad del conocimiento: los empleados con muchos años de antigüedad poseen conocimientos y experiencia institucionales de incalculable valor para la empresa. Retener a estos colaboradores garantiza la continuidad de información, procesos y conocimientos críticos que pueden ser difíciles de sustituir.
No contar con empleados con atigüedad puede constituir un problema por la necesidad de capacitación constante y actualización de la base de datos siempre que hay nuevas incorporaciones en una empresa.
3. Mejor productividad
Estabilidad y eficiencia: una plantilla estable contribuye a mejorar la cohesión y la eficacia del equipo. La reducción de la rotación minimiza las interrupciones, lo que permite a los empleados centrarse en sus funciones sin la necesidad constante de adaptarse a nuevas dinámicas de equipo.
4. Presión de reclutamiento reducida
Contratación estratégica: con una tasa de rotación más baja, las empresas pueden pasar de la contratación constante a la contratación estratégica. Esto permite un enfoque más reflexivo y selectivo a la hora de incorporar nuevos talentos que complementen al equipo existente y se alineen con la cultura de la empresa.
5. Satisfacción de los clientes
Servicio consistente: en los sectores en los que las interacciones con los clientes desempeñan un papel crucial, contar con una plantilla estable contribuye a una prestación de servicios coherente en la empresa. Los empleados de larga duración establecen relaciones más sólidas con los clientes, comprendiendo sus necesidades y preferencias a lo largo del tiempo.
Cómo disminuir la rotación de personal
Reducir la rotación de personal requiere un enfoque polifacético que aborde tanto las causas subyacentes de las bajas como la promoción proactiva de una cultura de trabajo que fomente la lealtad y la satisfacción.
Hay que centrarse en las personas y adoptar las medidas necesarias para afrontar el problema que causa el incremento de la tasa de rotación. En términos generales, mejores condiciones laborales automáticamente harán que los colaboradores se sientan más satisfechos en sus puestos de trabajo.
Un plan de cómo reducir la rotación debe incorporar distintos elementos tanto de las ciencias del comportamiento, la capacitación empresarial, la salud mental y el bienestar personal para crear un clima agradable en el que todos sientan que sus necesidades son escuchadas y atendidas.
Sin embargo, implementar las acciones para disminuir la rotación de personal no es un proceso sencillo, y reducir el índice de rotación es un esfuerzo conjunto que requiere la colaboración de todo el personal. Pero como ya hemos visto, los beneficios que esto conlleva pueden ser sumamente valiosos para el crecimiento continuado de las empresas.
Estrategias para evitar la rotación de personal en las empresas
A continuación, presentamos diversas estrategias que las empresas de cualquier sector pueden aplicar para retener a su personal y reducir la tasa de rotación de manera orgánica y eficaz. Combinar estas prácticas puede constituir un sólido plan de acción para disminuir la rotación de personal.
Crear programas de compromiso laboral
Consiste en implementar programas que mejoren el compromiso de los empleados, como iniciativas de tutoría, actividades de creación de equipos y sesiones periódicas de feedback. Los empleados comprometidos tienen más probabilidades de sentirse vinculados a su trabajo y a la organización, lo que reduce la probabilidad de rotación.
Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional
La empresa debe brindar vías de desarrollo profesional para sus trabajadores como cursos formativos, talleres y oportunidades educativas. Así, las personas pueden tener un camino claro para avanzar en su carrera dentro de la organización, lo que incentiva el deseo de seguir creciendo y contribuir dentro de la misma.
Contar con programas de formación efectivos es uno de los caminos probados para el desarrollo profesional del personal. Aprovechar las herramientas de gestión de aprendizaje (LMS), como iSpring Learn, facilita enormemente este proceso y permite resultados medibles.
Clarificar expectativas y responsabilidades
Uno de los elementos que más incrementa la tasa de rotación es la poca claridad en un puesto de trabajo. El colaborador necesita tener objetivos claros y conocer perfectamente qué es lo que la empresa espera de él o ella.
Si las tareas de un empleado no son acordes a sus competencias, vale la pena reevaluar su perfil y considerar movimientos laterales para retener al trabajador y aprovechar su talento en las áreas más pertinentes.
Ofrecer beneficios y compensación justas
La empresa debe evaluar y ajustar regularmente el salario y paquete de beneficios según el estándar de la industria. Además de las recompensas monetarias, factores como flexibilidad en la jornada de trabajo, programas de bienestar y cobertura de salud pueden mejorar significativamente la retención del personal.
Propiciar una comunicación transparente
Fomenta una comunicación transparente entre la dirección y los empleados. Compartir periódicamente los objetivos, cambios y éxitos de la empresa crea un sentimiento de pertenencia e inclusión. Cuando una persona comprende la dirección de la empresa, es más probable que se alineen con su misión.
Fomentar el reconocimiento y la apreciación
Siempre es buena idea reconocer y agradecer a los colaboradores por su trabajo y logros. El departamento de recursos humanos puede implementar programas de reconocimiento para celebrar los hitos. Sentirse valorado y apreciado contribuye significativamente a la satisfacción laboral. Lo mejor es que este tipo de iniciativa son de bajo coste.
Permitir el equilibrio entre vida personal y trabajo
Tener flexibilidad y promover un equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores es sumamente importante pues contribuye a su bienestar y reduce el estrés. Además, la gestión de capital humano se vuelve más sencilla y es posible desarrollar un clima más saludable dentro de la empresa.
Mediante la aplicación de una combinación de estas estrategias, las organizaciones pueden crear un entorno que no sólo atraiga a los mejores talentos, sino que también retenga a los empleados a largo plazo.
Preguntas frecuentes
¿Por qué es importante reducir la rotación de personal?
Reducir la rotación de personal es crucial porque ayuda a minimizar costos asociados con la contratación y capacitación, promueve la estabilidad laboral, y contribuye a un ambiente de trabajo más productivo y positivo.
¿Qué factores influyen en la rotación de personal?
Hay diversos factores que influyen en la rotación de los empleados como la satisfacción laboral, la falta de oportunidades de crecimiento, compensación injusta o incluso tensión entre los equipos de trabajo.
¿Qué es un plan de rotación?
El objetivo principal de la rotación es retener a empleados clave a través de distintas estrategias para que crezcan y contribuyan a largo plazo dentro de la empresa.
¿Cómo reducir la rotación del personal?
Es necesario implementar programas de desarrollo profesional, ofrecer compensaciones competitivas, fomentar una cultura de reconocimiento, brindar un equilibrio entre trabajo y vida, y promover una comunicación abierta y transparente.
Consideraciones finales
Hemos repasado distintas maneras de cómo reducir la rotación en una empresa sin importar el sector en el que se desempeñe. La reducción de la rotación de personal no es una tarea universal. Requiere una comprensión matizada de la dinámica propia de cada organización y un compromiso de mejora continua.
Los beneficios de una retención eficaz del talento van mucho más allá del ahorro de costes y la estabilidad; abarcan un ciclo positivo de innovación, satisfacción de los empleados y mejora de la resiliencia de la organización.
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Esperamos que estas estrategias te hayan sido útiles y que puedas aplicarlas eficazmente dentro de tu propia empresa.
