image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xmlimage/svg+xmlimage/svg+xml fb-white-10x14fb-10x14ok-white-10x19ok-10x19twitter-white-18x14twitter-18x14vk-white-16x11vk

Las empresas están formadas por personas y el reclutamiento es lo que lleva a las personas a una empresa. El reclutamiento de personal tiene lugar en todos los niveles de la esfera corporativa, y los gerentes de contratación son los que encuentran tanto a los trabajadores de primera línea, como a los profesionales cualificados y a los altos ejecutivos. Los equipos dependen en gran medida de la calidad de su trabajo.

Usando métricas de reclutamiento, los equipos pueden gestionar el proceso de reclutamiento y la adaptación del personal, construir su marca y reputación corporativa y garantizar la sostenibilidad del equipo. En este artículo, vamos a describir las principales métricas de reclutamiento y explicaremos cómo evaluarlas. Además, te enseñaremos cómo mejorar el reclutamiento con la capacitación a través de un LMS corporativo.

¿Cuáles son las métricas de reclutamiento de personal?

Las métricas de reclutamiento son un tipo de estadística de recursos humanos que muestra qué tan bien va la contratación. Estas mediciones ayudan a evaluar el proceso de contratación, señalan los posibles cuellos de botella y mejoran la contratación en tu empresa. Usando datos internos, puedes calcular las métricas de reclutamiento con bastante facilidad. Estas se aplican en todas las etapas del proceso de reclutamiento de personal y se pueden dividir en varios grupos. Vamos a examinarlas una por una y te ofreceremos fórmulas relevantes. Empecemos.

Métricas del proceso de aplicación a un trabajo

Estas métricas ayudan a evaluar cómo aplican los candidatos a los puestos de trabajo, cuántas personas compiten por un puesto de trabajo y qué porcentaje de estos aceptan finalmente tu oferta.

Solicitudes para cada puesto de trabajo

Esta métrica de reclutamiento muestra cuántas personas aplican a un puesto de trabajo y refleja su popularidad. Si es alta, no significa necesariamente que hay muchos candidatos buenos. Puede ser un indicio de que la descripción del puesto de trabajo es demasiado general y debes revisarla. Una descripción detallada del puesto ayudará en la etapa de selección del proceso de reclutamiento.

Relación entrevista-contratación en el reclutamiento

Esta relación compara el número de entrevistas de trabajo realizadas con el número de candidatos que finalmente son contratados. Ayuda a evaluar el rendimiento de un reclutador en la búsqueda y selección de personal nuevo. Por ejemplo, la tasa puede estimarse en 4:1 si el reclutador entrevistó a cuatro candidatos y le hizo una oferta a uno de ellos. La ‘media de oro’ para esta métrica es 3:1.

Tasa de aceptación de ofertas de trabajo

Esta métrica muestra el porcentaje de candidatos que aceptaron tu oferta de trabajo. Para calcularla, divide el número de ofertas de trabajo aceptadas por el número total de ofertas de trabajo ofrecidas en un período de tiempo determinado.

Tasa de aceptación de ofertas de trabajo

Las tasas de aceptación de ofertas te ayudan a mejorar las políticas de contratación y entender las razones por las que estas pueden ser bajas. ¿Por qué los candidatos rechazan las ofertas de trabajo? ¿Qué pasa si cambias el horario de trabajo y ofreces un aumento de salario? ¿O agilizas la oferta para no perder candidatos talentosos que se irán a otras empresas? Ajustar los procesos de contratación puede incrementar la tasa de aceptación de la oferta.

Ratio de selección de candidatos

La ratio de selección indica la competitividad de los puestos de trabajo. Para calcularla, divide el número de candidatos contratados por el número total de candidatos.

Ratio de selección de los puestos de trabajo

Métricas de efectividad del proceso de reclutamiento

Estos son los indicadores principales que evalúan el tiempo y el dinero que se ha gastado para conseguir nuevos empleados.

Tiempo para cubrir un puesto de trabajo

Esta métrica de reclutamiento se refiere al tiempo medio necesario para encontrar y contratar a un nuevo empleado para cubrir una puesto de trabajo. Se estima teniendo en cuenta el número de días que pasan entre la creación de la puesto y la contratación del candidato. Esta métrica se reporta trimestralmente.

Para calcularla, divide el tiempo dedicado a ocupar un puesto entre el número de puestos de trabajo. Según un reporte de la Sociedad para la gestión de recursos humanos, de media se necesitan 42 días para cubrir un puesto determinado. Pero esta cifra es simplemente ilustrativa cuando se trata de industrias y empresas en general.

Será más significativa cuando se cuente y aplique en una empresa en particular o para trabajos en particular. Por ejemplo, el tiempo necesario para cubrir puestos de primera línea puede ser de solo un par de días, mientras que encontrar un propietario de producto para una empresa de TI puede llevar mucho más tiempo.

Tiempo para cubrir una vacante

Tiempo de contratación

Esta métrica representa el número de días entre el primer contacto con el candidato y el día en que acepta la oferta de trabajo. Debes distinguir entre esta métrica y la métrica anterior, ya que el tiempo de contratación muestra qué tan rápido identifica tu equipo de recursos humanos al candidato más adecuado.

El tiempo medio global de contratación en 2018 fue de 38 días. Sin embargo, las cifras varían de una industria a otra. Por ejemplo, se necesitan 12,6 días para la industria de la construcción y 24,6 días para el comercio mayorista y minorista en EE.UU.

Efectividad del embudo de reclutamiento

Efectividad del embudo de reclutamiento de personal

Esta métrica se usa para evaluar cómo van las cosas en cada paso del reclutamiento. Se denomina también ‘ratio de rendimiento’ y muestra cuántos candidatos superan cada una de las etapas. Estas etapas generalmente incluyen la solicitud, la evaluación del currículum vitae, la evaluación telefónica, las pruebas de evaluación de los candidatos, las entrevistas y las ofertas de trabajo. Usando esta métrica, puedes estimar el rendimiento del reclutamiento y presentarlo en cifras claras a la junta de directores.

Para calcular la efectividad del embudo de reclutamiento, divide el número de candidatos seleccionados entre el número total de candidatos que pasaron a esa etapa.

Efectividad del embudo de reclutamiento

Vamos a ver la etapa de evaluación del currículum, por ejemplo. Si se revisaron 60 currículums y se eligieron 10 candidatos como resultado, entonces la métrica es 6:1.

Costo de contratación de personal

Este costo representa lo que tu empresa gasta de media en una nueva contratación. Para calcularlo, puedes dividir la suma de los costos de contratación por el número de personas contratadas en un período de tiempo determinado. ¿Qué puedes incluir en la lista de costos de contratación? Puedes incluir los salarios de los reclutadores, las bonificaciones por recomendación de empleados, honorarios de agencia, gastos de viajes y reubicación, sistema de monitoreo de solicitantes (ATS) y otros software, así como costos de publicidad y eventos de reclutamiento.

En los Estados Unidos, el costo promedio por contratación es de $4.129. Al evaluar esta métrica en tu empresa, debes considerar los niveles de los puestos, los departamentos a los que pertenecen las contrataciones y la fuente de contratación. Por ejemplo, el costo de reemplazar a un empleado de nivel básico será menor ($3.400).

Tiempo hasta alcanzar la productividad

La métrica de tiempo hasta alcanzar la productividad mide el tiempo necesario para que los empleados alcancen el nivel de productividad óptimo (OPL). De media, se necesitan 28 semanas para llegar a este punto. La duración de este período depende de la industria, el tamaño de la empresa y la experiencia de los empleados.

Gastos antes de llegar al nivel de productividad óptimo

Esta métrica representa los gastos por lograr que un empleado alcance un nivel de productividad óptimo. Incluye los gastos en inducción y capacitación, el costo del trabajo del supervisor y la asistencia de los empleados implicados en la capacitación práctica. También puede incluir un porcentaje del salario pagado hasta alcanzar el nivel de productividad óptimo.

Métricas de sostenibilidad del equipo

Estas métricas están muy relacionadas con la rotación de empleados. Si tienes en cuenta estas métricas, tu empresa puede convertirse en una empresa que atrae a las personas adecuadas y las retiene por más tiempo.

Calidad de la contratación de personal

Esta métrica representa el número de nuevos empleados que no abandonan la empresa y hacen un buen trabajo durante el primer año. Indica la lealtad de los nuevos empleados y la calidad de su trabajo. También muestra la efectividad del trabajo de los reclutadores.

Esta métrica es bastante complicada y puede incluir factores que pueden variar de una empresa a otra. Cuando esta tasa es alta, significa muchas cosas: buena productividad, poca rotación y, en consecuencia, menos dinero gastado en contrataciones que no son compatibles. Si es baja, es posible que los equipos de reclutamiento estén haciendo las cosas mal y no sepan elegir a los candidatos adecuados.

Satisfacción laboral del empleado

También conocida como puntuación neta de promotor, mide hasta qué punto un empleado está satisfecho con su trabajo y empresa. Indica si se cumplen sus expectativas y su impresión del trabajo.

La satisfacción laboral de los empleados se puede evaluar a través de una conversación directa o usando encuestas anónimas basadas en la escala Likert. En este último caso, puedes pedirles a los nuevos empleados que califiquen las afirmaciones dadas con opciones de respuesta que van de Totalmente en desacuerdo (1) a Totalmente de acuerdo (5).

Satisfacción laboral del candidato

Para obtener el índice de satisfacción laboral del empleado, divide la puntuación total entre el número de preguntas y multiplica el resultado por 100.

También puedes analizar las respuestas a cada una de las afirmaciones. Si algunas de estas afirmaciones suelen obtener puntuaciones bajas, pueden ser puntos débiles e indicar una mala gestión.

Retención de 90 días

Esta métrica muestra cuántos nuevos empleados pasan el período de prueba de 3 meses. También se cruza con una tasa de rotación temprana, que muestra a las personas que dejan un nuevo trabajo voluntariamente durante los primeros 90 días. La retención de 90 días es un indicador rápido de si la inducción va bien y la experiencia del nuevo personal es positiva. Si no es así, el origen del problema puede estar en las expectativas no coincidentes y la falta de adaptación.

Renuncia de trabajo en el primer año

Esta métrica de reclutamiento muestra cuántos empleados dejan un trabajo durante su primer año en una empresa. Se puede sustituir por la métrica de retención de nuevos empleados que muestra cuántas personas deciden quedarse en una empresa. Conocer esta métrica es muy importante, porque si la renuncia (0 el abandono) es alta, esto indica posibles cuellos de botella en la inducción, la capacitación y las operaciones.

La renuncia puede ser gestionada y no gestionada.  Si es gestionada, significa que el empleador decide despedir a un empleado. Cuando no es gestionada, es el empleado quien abandona la empresa de forma voluntaria.

Las razones detrás de ambas pueden ser diversas y requieren un análisis cuidadoso.

Abandono de trabajo

En el caso de la renuncia de trabajo gestionada, no dejes que la palabra ‘gestionada’ te engañe. Aunque tú tienes el control, puede haber factores sistémicos como problemas de cultura corporativa. Estos deben considerarse señales de advertencia.

Si las empresas no gestionan estas métricas y las dejan al azar, todo el equipo estará expuesto a la insostenibilidad. Estas son relevantes para todas las categorías de sus futuros empleados: trabajadores de primera línea, mandos intermedios y altos ejecutivos.

La calidad de la contratación, la satisfacción de los candidatos y las métricas de retención pueden verse afectadas por la atenta planificación de la preinducción, la inducción, la incorporación y la capacitación específica para el trabajo. Si se lleva a cabo en línea, la capacitación puede acelerar la adaptación del nuevo personal, reducir la rotación y mejorar el rendimiento de los empleados. Ahí es donde entra en juego un sistema de gestión del aprendizaje (LMS).

Es esencial conseguir nuevos altos directivos a través de la inducción y presentarles el LMS y otras herramientas que utiliza toda la empresa. Es mejor familiarizar a los nuevos talentos con la cultura y la capacitación de la empresa desde el principio.

Oleg Pashukevich

Experto en capacitación empresarial

Automatiza el proceso de reclutamiento con iSpring Learn

Un LMS adecuado no solo almacena todos los materiales de capacitación necesarios en un solo lugar, sino que también evita que el departamento de recursos humanos tenga que hacer tareas repetitivas y facilita las cosas. Tomemos por ejemplo iSpring Learn, para ver cómo funciona.

Con iSpring, puedes establecer ciertos procedimientos una vez y el LMS hará el resto. Puedes crear grupos de usuarios e inscribir usuarios en cursos automáticamente definiendo reglas. Por ejemplo, puedes especificar que todos los nuevos empleados sean asignados a un curso de inducción inmediatamente después de ser añadidos al grupo de «becarios».

Además, si necesitas capacitar al personal con cierta frecuencia, para mejorar sus competencias, por ejemplo, el sistema puede automatizar el proceso de reinscripción.

Inscripción en iSpring Learn

Con iSpring, no tienes que enviar notificaciones manualmente. Estas se envían automáticamente y también se pueden enviar para eventos de capacitación en vivo. Añade un nuevo evento en el calendario integrado y configura un recordatorio con un solo clic. El sistema enviará notificaciones a los participantes del evento. Si la hora o el lugar de la capacitación cambian, edita estos detalles y se notificará a los participantes con anticipación.

Automatización en iSpring Learn

iSpring Learn recopila y organiza todas las estadísticas de la capacitación en reportes comprensibles y también automatiza este proceso. Entonces, en vez de preparar un reporte manualmente cada dos semanas, puedes configurar el LMS para que lo envíe por correo electrónico a la junta directiva. Podrás hacer esto con tan solo unos clics.

Reportes del LMS

Si utilizas sistemas de recursos humanos para la contratación, iSpring Learn se integra con estos sin problemas y puedes transferir a todos los posibles candidatos o a los nuevos empleados automáticamente. Por ejemplo, una vez que añadas a un nuevo empleado a tu sistema de recursos humanos, iSpring Learn le creará una cuenta y le asignará un programa de capacitación. No tienes que hacer el mismo trabajo dos veces y ahorras tiempo.

Conclusión

El reclutamiento de personal es esencial para aportar nuevas ideas a tu empresa. Las métricas de reclutamiento te ayudan a entender qué tan bien atraes y retienes nuevos empleados, y qué piensan los candidatos de tu empresa. Todo puede ser mejorado prestando especial atención a la preinducción y a la inducción del nuevo personal. Un LMS como iSpring Learn garantiza la entrega rápida de cursos en cualquier dispositivo y una buena experiencia de capacitación para tus nuevos empleados. ¡Pruébalo gratis!

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

iSpring Learn
LMS perfecto para la capacitación de los empleados
Saber más
 

Comienza a crear cursos en línea rápida y fácilmente