image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xmlimage/svg+xmlimage/svg+xml fb-white-10x14fb-10x14ok-white-10x19ok-10x19twitter-white-18x14twitter-18x14vk-white-16x11vk

Las empresas están formadas por personas y el reclutamiento es lo que lleva a las personas a una empresa. El reclutamiento de personal tiene lugar en todos los niveles de la esfera corporativa, y los gerentes de contratación son los que encuentran tanto a los trabajadores de primera línea, como a los profesionales cualificados y a los altos ejecutivos. Los equipos dependen en gran medida de la calidad de su trabajo.

Usando métricas de reclutamiento, los equipos pueden gestionar el proceso de reclutamiento y la adaptación del personal, construir su marca y reputación corporativa y garantizar la sostenibilidad del equipo. En este artículo, vamos a describir las principales métricas de reclutamiento y explicaremos cómo evaluarlas. Además, te enseñaremos cómo mejorar el reclutamiento con la capacitación a través de un LMS corporativo.

¿Qué son las métricas de reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento son un tipo de estadística de recursos humanos que muestra qué tan bien va la contratación. Estas mediciones ayudan a evaluar el proceso de contratación, señalan los posibles cuellos de botella y mejoran la contratación en tu empresa. Usando datos internos, puedes calcular las métricas de reclutamiento con bastante facilidad. Estas se aplican en todas las etapas del proceso de reclutamiento de personal y se pueden dividir en varios grupos. Vamos a examinarlas una por una y te ofreceremos fórmulas relevantes. Empecemos.

Métricas de suministro

Los equipos de contratación usan estos indicadores para buscar empleados. Les ayudan a entender dónde publicar los puestos vacantes para obtener el mejor resultado.

Fuente de contratación

Canales de suministro

La métrica de fuente de contratación muestra cuántos candidatos aporta cada uno de tus canales de suministro (contratación). Los canales de suministro pueden incluir bolsas de trabajo, agencias de contratación, el sitio web de empleo de la empresa o referencias de empleados. Para hacer un seguimiento de las fuentes de suministro, puedes usar Google Analytics, que muestra qué atrae a los candidatos a una vacante de empleo.

Efectividad del canal de suministro

Esta es la métrica que muestra de qué canal de suministro provienen los candidatos con mayor potencial durante un período de tiempo específico. Dicho de otra manera, mide las tasas de conversión por canal. Para calcular esto, divide el número de candidatos del canal durante un período de tiempo determinado entre el número de candidatos seleccionados.

Efectividad del canal de suministro

Conociendo estas estadísticas, descubrirás qué canales de suministro son más efectivos y beneficiosos. Por ejemplo, ves que las referencias laborales dan buenos resultados, pero las bolsas de trabajo no. Los nuevos empleados que provienen de esas plataformas suelen renunciar pronto. ¿Cuál es la causa de esto? Quizás la descripción del trabajo es engañosa. Puedes intentar cambiar la descripción y seguir supervisando la métrica para ver cómo cambia.

Costo del canal de suministro

Esta métrica indica la rentabilidad de un canal usado para reclutar personal. Se refiere al dinero gastado en publicidad en estos canales de suministro. Para calcular el costo, divide lo gastado en publicidad por plataforma entre el número de visitantes que aplicaron a la vacante.

Costo del canal de suministro

Métricas del proceso de aplicación

Estas métricas ayudan a evaluar cómo aplican los candidatos a los puestos de trabajo, cuántas personas compiten por un trabajo y qué porcentaje de estos aceptan finalmente tu oferta.

Solicitudes para cada vacante

Esta métrica muestra cuántas personas aplican a un puesto de trabajo y refleja su popularidad. Si es alta, no significa necesariamente que hay muchos candidatos buenos. Puede ser un indicio de que la descripción del puesto de trabajo es demasiado general y debes revisarla. Una descripción detallada del puesto ayudará en la etapa de selección del proceso de reclutamiento.

Relación entrevista/contratación

Esta relación compara el número de entrevistas de trabajo realizadas con el número de candidatos que finalmente son contratados. Ayuda a evaluar el rendimiento de un reclutador en la búsqueda y selección de personal nuevo. Por ejemplo, la tasa puede estimarse en 4:1 si el reclutador entrevistó a cuatro candidatos y le hizo una oferta a uno de ellos. La ‘media de oro’ para esta métrica es 3:1.

Tasa de aceptación de ofertas

Esta métrica muestra el porcentaje de candidatos que aceptaron tu oferta de trabajo. Para calcularla, divide el número de ofertas de trabajo aceptadas por el número total de ofertas de trabajo ofrecidas en un período de tiempo determinado.

Tasa de aceptación de ofertas

Las tasas de aceptación de ofertas te ayudan a mejorar las políticas de contratación y entender las razones por las que estas pueden ser bajas. ¿Por qué los candidatos rechazan las ofertas de trabajo? ¿Qué pasa si cambias el horario de trabajo y ofreces un aumento de salario? ¿O agilizas la oferta para no perder candidatos talentosos que se irán a otras empresas? Ajustar los procesos de contratación puede incrementar la tasa de aceptación de la oferta.

Ratio de selección

La ratio de selección indica la competitividad de los puestos de trabajo. Para calcularla, divide el número de candidatos contratados por el número total de candidatos.

Ratio de selección

Métricas de efectividad del proceso de reclutamiento

Estos son los indicadores principales que evalúan el tiempo y el dinero que se ha gastado para conseguir nuevos empleados.

Tiempo para cubrir una vacante

Esta métrica se refiere al período medio de tiempo necesario para encontrar y contratar a un nuevo empleado para cubrir una vacante de trabajo. Se estima teniendo en cuenta el número de días que pasan entre la creación de la vacante y la contratación del candidato. Esta métrica se reporta trimestralmente.

Para calcularla, divide el tiempo dedicado a ocupar vacantes entre el número de vacantes. Según un reporte de la Sociedad para la gestión de recursos humanos, de media se necesitan 42 días para cubrir un puesto determinado. Pero esta cifra es simplemente ilustrativa cuando se trata de industrias y empresas en general.

Será más significativa cuando se cuente y aplique en una empresa en particular o para trabajos en particular. Por ejemplo, el tiempo necesario para cubrir puestos de primera línea puede ser de solo un par de días, mientras que encontrar un propietario de producto para una empresa de TI puede llevar mucho más tiempo.

Tiempo para cubrir una vacante

Tiempo de contratación

Esta métrica representa el número de días entre el primer contacto con el candidato y el día en que acepta la oferta de trabajo. Debes distinguir entre esta métrica y la métrica anterior, ya que el tiempo de contratación muestra qué tan rápido identifica tu equipo de recursos humanos al candidato más adecuado.

El tiempo medio global de contratación en 2018 fue de 38 días. Sin embargo, las cifras varían de una industria a otra. Por ejemplo, se necesitan 12,6 días para la industria de la construcción y 24,6 días para el comercio mayorista y minorista en EE.UU.

Efectividad del embudo de reclutamiento

Efectividad del embudo de reclutamiento

Esta métrica se usa para evaluar cómo van las cosas en cada paso del reclutamiento. Se denomina también ‘ratio de rendimiento’ y muestra cuántos candidatos superan cada una de las etapas. Estas etapas generalmente incluyen la solicitud, la evaluación del currículum vitae, la evaluación telefónica, las pruebas de evaluación de los candidatos, las entrevistas y las ofertas de trabajo. Usando esta métrica, puedes estimar el rendimiento del reclutamiento y presentarlo en cifras claras a la junta de directores.

Para calcular la efectividad del embudo de reclutamiento, divide el número de candidatos seleccionados entre el número total de candidatos que pasaron a esa etapa.

Efectividad del embudo de reclutamiento

Vamos a ver la etapa de evaluación del currículum, por ejemplo. Si se revisaron 60 currículums y se eligieron 10 candidatos como resultado, entonces la métrica es 6:1.

Costo por contratación

Este costo representa lo que tu empresa gasta de media en una nueva contratación. Para calcularlo, puedes dividir la suma de los costos de contratación por el número de personas contratadas en un período de tiempo determinado. ¿Qué puedes incluir en la lista de costos de contratación? Puedes incluir los salarios de los reclutadores, las bonificaciones por recomendación de empleados, honorarios de agencia, gastos de viajes y reubicación, sistema de monitoreo de solicitantes (ATS) y otros software, así como costos de publicidad y eventos de reclutamiento.

En los Estados Unidos, el costo promedio por contratación es de $4.129. Al evaluar esta métrica en tu empresa, debes considerar los niveles de los puestos, los departamentos a los que pertenecen las contrataciones y la fuente de contratación. Por ejemplo, el costo de reemplazar a un empleado de nivel básico será menor ($3.400).

Tiempo hasta alcanzar la productividad

La métrica de tiempo hasta alcanzar la productividad mide el tiempo necesario para que los empleados alcancen el nivel de productividad óptimo (OPL). De media, se necesitan 28 semanas para llegar a este punto. La duración de este período depende de la industria, el tamaño de la empresa y la experiencia de los empleados.

Costo de llegar al nivel de productividad óptimo

Esta métrica representa los costos de lograr que un empleado alcance un nivel de productividad óptimo. Incluye los costos de inducción y capacitación, el costo del trabajo del supervisor y la asistencia de los empleados implicados en la capacitación práctica. También puede incluir un porcentaje del salario pagado hasta alcanzar el nivel de productividad óptimo.

Métricas de sostenibilidad del equipo

Estas métricas están muy relacionadas con la rotación de empleados. Si tienes en cuenta estas métricas, tu empresa puede convertirse en una empresa que atrae a las personas adecuadas y las retiene por más tiempo.

Calidad de la contratación

Esta métrica representa el número de nuevos empleados que no abandonan la empresa y hacen un buen trabajo durante el primer año. Indica la lealtad de los nuevos empleados y la calidad de su trabajo. También muestra la efectividad del trabajo de los reclutadores.

Esta métrica es bastante complicada y puede incluir factores que pueden variar de una empresa a otra. Cuando esta tasa es alta, significa muchas cosas: buena productividad, poca rotación y, en consecuencia, menos dinero gastado en contrataciones que no son compatibles. Si es baja, es posible que los equipos de reclutamiento estén haciendo las cosas mal y no sepan elegir a los candidatos adecuados.

Satisfacción laboral del candidato

También conocida como puntuación neta de promotor del candidato, mide hasta qué punto un candidato está satisfecho con un trabajo y una empresa. Indica si se cumplen sus expectativas y su impresión del trabajo.

La satisfacción laboral de los candidatos se puede evaluar a través de una conversación directa o usando encuestas anónimas basadas en la escala Likert. En este último caso, puedes pedirles a los nuevos empleados que califiquen las afirmaciones dadas con opciones de respuesta que van de Totalmente en desacuerdo (1) a Totalmente de acuerdo (5).

Satisfacción laboral del candidato

Para obtener el índice de satisfacción laboral del candidato, divide la puntuación total entre el número de preguntas y multiplica el resultado por 100.

También puedes analizar las respuestas a cada una de las afirmaciones. Si algunas de estas afirmaciones suelen obtener puntuaciones bajas, pueden ser puntos débiles e indicar una mala gestión.

Retención de 90 días

Esta métrica muestra cuántos nuevos empleados pasan el período de prueba de 3 meses. También se cruza con una tasa de rotación temprana, que muestra a las personas que dejan un nuevo trabajo voluntariamente durante los primeros 90 días. La retención de 90 días es un indicador rápido de si la inducción va bien y la experiencia del nuevo personal es positiva. Si no es así, el origen del problema puede estar en las expectativas no coincidentes y la falta de adaptación.

Abandono en el primer año

Esta métrica muestra cuántos empleados dejan un trabajo durante su primer año en una empresa. Se puede sustituir por la métrica de retención de nuevos empleados que muestra cuántas personas deciden quedarse en una empresa. Conocer esta métrica es muy importante, porque si el abandono es alto, esto indica posibles cuellos de botella en la inducción, la capacitación y las operaciones.

El abandono puede ser gestionado y no gestionado.  Si es gestionado, significa que el empleador decide despedir a un empleado. Cuando no es gestionado, es el empleado quien abandona la empresa de forma voluntaria.

Las razones detrás de ambos pueden ser diversas y requieren un análisis cuidadoso.

Abandono

En el caso del abandono gestionado, no dejes que la palabra ‘gestionado’ te engañe. Aunque tú tienes el control, puede haber factores sistémicos como problemas de cultura corporativa. Estos deben considerarse señales de advertencia.

Si las empresas no gestionan estas métricas y las dejan al azar, todo el equipo estará expuesto a la insostenibilidad. Estas son relevantes para todas las categorías de sus futuros empleados: trabajadores de primera línea, mandos intermedios y altos ejecutivos.

La calidad de la contratación, la satisfacción de los candidatos y las métricas de retención pueden verse afectadas por la atenta planificación de la preinducción, la inducción, la incorporación y la capacitación específica para el trabajo. Si se lleva a cabo en línea, la capacitación puede acelerar la adaptación del nuevo personal, reducir la rotación y mejorar el rendimiento de los empleados. Ahí es donde entra en juego un sistema de gestión del aprendizaje (LMS).

Cómo mejorar las métricas de reclutamiento con iSpring Learn LMS

Un sistema de gestión del aprendizaje te ayudará a gestionar todo el proceso de capacitación: almacenar materiales, inscribir estudiantes, asignarles cursos, recopilar los resultados de la capacitación y más. Para el equipo de recursos humanos, tener un LMS adecuado significa tener una ayuda sólida: evita que tenga que realizar tareas repetitivas tediosas y le permite concentrarse en el desarrollo del personal. Para los estudiantes, el LMS hace que los cursos y las pruebas en línea sean tan convenientes y accesibles que cualquier empleado puede incluir la capacitación en su horario.

iSpring Learn es una plataforma online que puede facilitar la capacitación necesaria en cada etapa de la relación laboral entre el empleado y la empresa. Con su ayuda, puedes transmitir conocimientos a un gran número de estudiantes y evaluar al personal nuevo de cualquier puesto.

Para cada categoría de nuevos empleados, la contratación y la inducción serán diferentes. A continuación, vamos a ver las tres siguientes categorías de empleados:

  • Profesionales no cualificados
  • Profesionales cualificados
  • Altos directivos

Vamos a explicar los factores, las métricas y los objetivos clave para mejorar el reclutamiento en cada categoría. También te mostraremos cómo iSpring puede ser de ayuda en cada caso.

Profesionales no cualificados/trabajadores de primera línea

Contratar a empleados de esta categoría tiene ciertas peculiaridades. En primer lugar, debe ser rápido. En segundo lugar, el reclutamiento no presupone las evaluaciones preliminares y la selección de candidatos. En tercer lugar, la contratación es a gran escala, por lo que el costo de contratación debe ser lo más bajo posible. Teniendo en cuenta todo esto, la tarea principal de una empresa es hacer que un nuevo empleado sea totalmente productivo de forma más rápida.

Profesionales no cualificados

Cómo puede iSpring ayudar

Acelerar la inducción

Supongamos que contratas a un cajero nuevo. Si no tiene experiencia, necesitará algo de tiempo y la ayuda de un compañero de trabajo para aprender cómo usar una caja registradora. Como alternativa, puedes cargar un curso en línea o un tutorial en vídeo sobre cómo usar una caja registradora en iSpring Learn. Los nuevos empleados deben completarlos en sus teléfonos celulares inteligentes antes del primer día. De esta manera, estarán preparados para trabajar desde el principio y reducirás significativamente el tiempo de inducción.

Amplía tu capacitación para nuevos empleados

También puedes añadir materiales de capacitación obligatorios en el LMS. Las normas de seguridad en el lugar de trabajo, las políticas de la empresa o las instrucciones para realizar el trabajo se pueden impartir en forma de cursos en línea. El LMS te permite reutilizarlos una y otra vez para empleados nuevos. Tú mismo puedes crear cursos en línea con cuestionarios usando una herramienta de creación como iSpring Suite y después cargarlos en el LMS.

A continuación, puedes ver un curso de cumplimiento creado en iSpring Suite. Los cursos de seguridad como este pueden formar parte de la capacitación inicial para los nuevos empleados.

Con el aprendizaje en línea, tus empleados empezarán a trabajar de acuerdo con estándares unificados de manera más rápida y cometerán menos errores. Puedes obtener más información sobre cómo crear un curso en línea aquí.

Profesionales cualificados/mandos intermedios

Esta categoría de empleados es el corazón de cualquier empresa y está siempre en el punto de mira. En la actualidad, los empleados cambian de trabajo con mucha frecuencia y la retención de empleados cualificados es una de las prioridades de las empresas. Así es como puedes mejorar la adaptación y retención de los nuevos empleados.

Mandos intermedios

Cómo puede iSpring ayudar

Asegurar la compatibilidad cultural

Crea y comparte cursos sobre la historia, la misión y la cultura corporativa de tu empresa con tus nuevos empleados. Puedes cargar estos cursos en iSpring Learn e invitar a los candidatos a que los tomen durante la etapa previa a la inducción. En estos cursos, puedes incluir entrevistas con tus empleados en las que comparten sus experiencias e historias de éxito. Esto les permitirá a los futuros empleados conocer mejor tu empresa y te ayudará a reconocer a aquellos que encajarán en ella.

Capacitación para nuevos empleados

Inducción de nuevos empleados con iSpring Learn

Realizar evaluaciones previas a la contratación

Puedes mejorar el proceso de selección poniendo a prueba los conocimientos y las competencias de tus candidatos. Evaluar a los candidatos en el LMS te ayudará a detectar carencias de competencias y entender cómo proceder con el reclutamiento. iSpring Learn te ofrece todas las estadísticas necesarias de las respuestas sin esfuerzo.

Asignar cursos específicos para el trabajo

Quieres trabajar con profesionales altamente cualificados, ¿verdad? Los jefes de departamento no quieren volver a hacer el trabajo de otros por culpa de empleados que no están lo suficientemente cualificados. Entonces el hecho de que debes capacitar a tu personal no debería sorprenderte. Capacitar suficientemente a los empleados puede ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades, reducir la rotación e incrementar la lealtad a la empresa. Los cursos en línea para ventas, marketing y equipos de atención al cliente serán las opciones correctas.

Cursos específicos para el trabajo

Un curso de capacitación en ventas en iSpring Learn

A continuación, podrás ver qué aspecto puede tener un curso de conocimiento del producto. Incluir un curso de conocimiento básico del producto en tu programa de inducción será útil para todos los nuevos empleados.

O aquí tienes un curso para profesionales de servicio al cliente y ventas.

Alta dirección y ejecutivos

Los nuevos ejecutivos son nuestra categoría final de empleados con necesidades especiales. Su período de prueba puede durar 6 meses o incluso un año. Durante este tiempo, su reto es marcar una diferencia medible para la empresa. No solo se evalúa el rendimiento de sus tareas, sino también la compatibilidad con la imagen de la marca.

Alta dirección

Cómo puede iSpring ayudar

Crea pistas de aprendizaje para ejecutivos

La capacitación de los ejecutivos es relativamente larga y debería ser sistemática. Añadir cursos en un solo programa alineado para ellos es totalmente posible con un LMS. Esta serie de cursos, cuestionarios y otros materiales se llama pista de aprendizaje.

Según Oleg Pashukevich, un experto en capacitación corporativa de iSpring, una pista de aprendizaje para nuevos ejecutivos debería incluir:

  • Curso de comunicación corporativa. Estas son ‘las reglas del juego’ en una empresa. El curso sobre comunicación corporativa explicará cómo funciona la empresa, cómo se comunica y cómo construye su marca. Por ejemplo, puedes incluir las políticas de correo electrónico de la empresa sobre archivos adjuntos y formatos, y otros matices.
  • Materiales sobre los valores de la empresa. Estos pueden tomar la forma de cursos de bienvenida y transmitir qué valores son importantes para la empresa.
  • Curso de conocimiento del producto. Generalmente, los ejecutivos toman estos cursos lentamente (duran hasta medio año) y es posible que estos cursos no estén tan orientados a las funciones como los cursos para la mayoría del personal.
  • Reuniones interinas presenciales. Estas se llevan a cabo con regularidad, al menos una vez a la semana, para ver cómo progresa la inducción de los mejores talentos.

Es esencial conseguir nuevos altos directivos a través de la inducción y presentarles el LMS y otras herramientas que utiliza toda la empresa. Es mejor familiarizar a los nuevos talentos con la cultura y la capacitación de la empresa desde el principio.

Oleg Pashukevich

Experto en capacitación empresarial

Automatiza el proceso de inducción con iSpring Learn

Un LMS adecuado no solo almacena todos los materiales de capacitación necesarios en un solo lugar, sino que también evita que el departamento de recursos humanos tenga que hacer tareas repetitivas y facilita las cosas. Tomemos por ejemplo iSpring Learn, para ver cómo funciona.

Con iSpring, puedes establecer ciertos procedimientos una vez y el LMS hará el resto. Puedes crear grupos de usuarios e inscribir usuarios en cursos automáticamente definiendo reglas. Por ejemplo, puedes especificar que todos los nuevos empleados sean asignados a un curso de inducción inmediatamente después de ser añadidos al grupo de «becarios».

Además, si necesitas capacitar al personal con cierta frecuencia, para mejorar sus competencias, por ejemplo, el sistema puede automatizar el proceso de reinscripción.

Inscripción en iSpring Learn

Con iSpring, no tienes que enviar notificaciones manualmente. Estas se envían automáticamente y también se pueden enviar para eventos de capacitación en vivo. Añade un nuevo evento en el calendario integrado y configura un recordatorio con un solo clic. El sistema enviará notificaciones a los participantes del evento. Si la hora o el lugar de la capacitación cambian, edita estos detalles y se notificará a los participantes con anticipación.

Automatización en iSpring Learn

iSpring Learn recopila y organiza todas las estadísticas de la capacitación en reportes comprensibles y también automatiza este proceso. Entonces, en vez de preparar un reporte manualmente cada dos semanas, puedes configurar el LMS para que lo envíe por correo electrónico a la junta directiva. Podrás hacer esto con tan solo unos clics.

Reportes del LMS

Si utilizas sistemas de recursos humanos para la contratación, iSpring Learn se integra con estos sin problemas y puedes transferir a todos los posibles candidatos o a los nuevos empleados automáticamente. Por ejemplo, una vez que añadas a un nuevo empleado a tu sistema de recursos humanos, iSpring Learn le creará una cuenta y le asignará un programa de capacitación. No tienes que hacer el mismo trabajo dos veces y ahorras tiempo.

Conclusión

El reclutamiento de personal es esencial para aportar nuevas ideas a tu empresa. Las métricas de reclutamiento te ayudan a entender qué tan bien atraes y retienes nuevos empleados, y qué piensan los candidatos de tu empresa. Todo puede ser mejorado prestando especial atención a la preinducción y a la inducción del nuevo personal. Un LMS como iSpring Learn garantiza la entrega rápida de cursos en cualquier dispositivo y una buena experiencia de capacitación para tus nuevos empleados. ¡Pruébalo gratis!

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

iSpring Learn
LMS perfecto para la capacitación de los empleados
Saber más
 

Comienza a crear cursos en línea rápida y fácilmente